Konflikt unter Arbeitnehmern – wer wird versetzt?

Immer wieder vertrete ich Mandanten (denen im Arbeitsverhältnis sexuelle Belästigung oder andere Formen des Mobbing / Diskriminierung vorgeworfen werden) oder Mandantinnen, die sich gegen diese Belästigungen zur Wehr setzen. Immer wieder spannend ist dabei die Frage, wie der Arbeitgeber auf Vorwürfe von Mobbing oder Diskriminierung reagiert. Mal setzt er den angeblich mobbenden Arbeitnehmer um, was nachvollziehbar ist. Aber es kommt auch vor, dass er den sich über die Belästigung beschwerenden Mitarbeiter/in umsetzt, was weit weniger  nachvollziehbar ist, vor allem wenn der Sachverhalt nicht hinreichend aufgeklärt wurde oder sich nicht aufklären liess. Denn eine solche Versetzung des sich beschwerenden Mitarbeiters läuft faktisch darauf hinaus, dass nur derjenige sich noch beschweren wird, der die Belästigung / Mobbing auch beweisen kann. Das kann man im Vorhin aber nicht wissen, da nicht klar ist, ob die Zeugen, wenn es welche gibt, die Wahrheit sagen werden, sich widersprüchlich äussern werden oder wem das Gericht glauben wird. Das Gesetz verbietet zudem ausdrücklich die Massregelung einer Person, die sich über Diskriminierung beschwert.

Das Arbeitsgericht Köln hat zu diesem Themenkreis den folgenden Fall entschieden:

Nach einer Mitarbeiterversammlung behauptete eine Arbeitnehmerin, ein Kollege habe sie an der Schulter berührt und „Schätzchen“ genannt. Später soll der Mitarbeiter ihr zudem im Vorbeigehen bewusst auf das Gesäß geschlagen haben. Der Arbeitgeber versuchte, den Sachverhalt aufzuklären, was ihm nicht gelang. Er erteilte dem Arbeitnehmer trotzdem eine Abmahnung und setzte ihn um. Dieser klagte gegen die Versetzung und gegen die Abmahnung. 

Das Arbeitsgericht Köln hat in seiner Entscheidung vom 25. Februar 2025 (Urteil vom 25.02.2025, Aktenzeichen 7 SLa 456/24) die Wirksamkeit der gegen den Kläger ausgesprochenen Abmahnung wegen angeblicher sexueller Belästigung verneint. Das Gericht konnte den Vorwurf, der Kläger habe am 14. März 2023 Frau G bewusst am Gesäß berührt, aufgrund unzureichender Beweisführung – insbesondere widersprüchlicher Zeugenaussagen – nicht als erwiesen ansehen. Damit fehlt es an der erforderlichen Tatsachengrundlage, um die Abmahnung aufrechtzuerhalten. Folglich ist die Abmahnung unwirksam. Das war ein Erfolg für den Arbeitnehmer.

Hinsichtlich der Versetzung des Klägers von Standort M nach Standort A hat das Gericht die Rechtmäßigkeit dieser Maßnahme aber bestätigt. Diese erfolgte im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO und wurde durch die Beteiligung des zuständigen Personalrats gemäß § 77 BetrVG gedeckt. Die Versetzung dient legitimen betrieblichen Zwecken, insbesondere der Konfliktlösung und dem Schutz der Belegschaft, und ist somit rechtlich zulässig.

In einem aktuellen Fall von mir hat der Arbeitgeber nach einer Beschwerde meiner Mandantin u. a. über sexuelle Belästigung, ohne den Fall überhaupt aufgeklärt zu haben, die sich beschwerende Mitarbeiterin (schwerbehindert mit aussergewöhnlicher Gehbehinderung) zunächst einseitig freigestellt und dann örtlich weit versetzt und den Vorgesetzten in seiner Position belassen.

Wir werden sehen, wie das Gericht diese Versetzung beurteilen wird.