Kündigung wegen Krankheit unwirksam – Erfolg unserer Kanzlei vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern

Arbeitsgericht Kaiserslautern, Urteil vom 8. Juli 2026 – anonymisierte Darstellung

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Kündigt ein Arbeitgeber „personenbedingt“, wirft er dem Arbeitnehmer nichts vor. Er beruft sich vielmehr darauf, dass dieser die vertraglich geschuldete Arbeit aus Gründen, die in seiner Person liegen, dauerhaft nicht mehr erbringen könne. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Vereinfacht prüfen die Arbeitsgerichte drei Stufen: Ist auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen (negative Gesundheitsprognose)? Beeinträchtigen diese die betrieblichen Interessen erheblich? Und überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung? Über allem steht der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung, ist sie unwirksam. Genau daran ist die Kündigung in unserem Fall gescheitert.

Der Fall

Unser Mandant, ein zum Kündigungszeitpunkt 57-jähriger Produktionsmitarbeiter, war seit 2007 bei einem international tätigen Industriekonzern beschäftigt. Sein Arbeitsweg betrug 100 Kilometer je Strecke – täglich rund 200 Kilometer und zweieinhalb Stunden auf der Straße. Über mehrere Jahre kam es zu Fehlzeiten, die ganz überwiegend auf Erschöpfung, Ermüdung und Schlafstörungen zurückgingen. Im März 2026 kündigte der Arbeitgeber.

Die Entscheidung

Das Gericht hat die Kündigung als unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt aufgehoben. Ausschlaggebend war das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM):

Das Einladungsschreiben war fehlerhaft. Der Arbeitgeber hatte zwar zum BEM eingeladen, den Mitarbeiter aber nicht darauf hingewiesen, dass es dabei auch darum geht, den Arbeitsplatz zu erhalten – also eine Kündigung zu vermeiden. Genau diesen Hinweis verlangt § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX. Dass unser Mandant die Teilnahme abgelehnt hatte, entlastete den Arbeitgeber deshalb nicht: Wer nicht ordnungsgemäß einlädt, kann sich auf die Ablehnung nicht berufen. Auch allgemeine Informationen zum BEM im Betrieb – Schulungen, Merkblätter, Betriebsversammlungen – ersetzen die individuelle Belehrung nicht.

Die Folge: erweiterte Darlegungslast. Der Arbeitgeber musste nun beweisen, dass ein ordnungsgemäßes BEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Das gelang ihm nicht. Er hatte nicht dargelegt, dass es keinen wohnortnäheren Betrieb gab – obwohl der Arbeitsvertrag eine weite Versetzungsklausel enthielt, die eine Versetzung sogar einseitig erlaubt hätte. Und er hatte nicht plausibel gemacht, warum eine Reduzierung der Arbeitszeit nichts gebracht hätte. Das Gericht rechnete vor: Verteilt man eine um 20 Prozent reduzierte Arbeitszeit auf vier Tage, entfallen allein 2,5 Stunden Fahrtzeit pro Woche, dazu kommt ein zusätzlicher Erholungstag. Schließlich fehlte jeder Vortrag dazu, warum Leistungen der Rehabilitationsträger ausgeschieden wären.

Auf die ebenfalls gerügten Mängel der Betriebsratsanhörung kam es nicht mehr an.

Was der Fall zeigt

Krankheitsbedingte Kündigungen scheitern in der Praxis häufig – und oft nicht an der Krankheit, sondern am Verfahren. Ein BEM-Einladungsschreiben ist keine Formalie: Fehlt der Hinweis auf Ziele und Datenverwendung, kehrt sich die Darlegungslast zulasten des Arbeitgebers um (BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22; BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21; BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13; BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10).

Wichtig für Betroffene: Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erhoben werden (§ 4 KSchG). Danach gilt sie als wirksam – gleichgültig, wie fehlerhaft sie war.

Wir beraten Sie

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht vertrete ich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren. Häufig besteht Deckung über eine Rechtsschutzversicherung. Sprechen Sie mich gerne an.

Alle Angaben sind anonymisiert. Die Darstellung betrifft einen Einzelfall, stellt keine Rechtsberatung dar und begründet keine Zusage eines vergleichbaren Ergebnisses.