Voller Erfolg unserer Kanzlei vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main – Betriebsbedingte Kündigung

Der Fall

Unser Mandant war seit 2024 als Manager in einem beratungsnahen Fachbereich eines Unternehmens der Private-Equity-Branche beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich und stützte sich auf dringende betriebliche Erfordernisse.

Die Begründung folgte einem Muster, das in Restrukturierungen häufig begegnet: Der Vorstand habe entschieden, die bestehenden Strukturen zu straffen, das Leistungsportfolio auf wiederkehrende Kernmodule zu fokussieren und die bisherigen sieben Unterbereiche der Practice zu drei zu konsolidieren. Dadurch sei sowohl auf der Ebene der Senior Manager als auch auf der Manager-Ebene jeweils der Bedarf für eine Vollzeitstelle entfallen; der Support erfahrenerer Kolleginnen und Kollegen durch weniger erfahrene Beschäftigte sei nur noch „in deutlich reduziertem Umfang“ nötig. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden nicht, die Sozialauswahl sei zu Lasten unseres Mandanten ausgegangen.

Das überzeugte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main nicht.

Das Ergebnis

Das Arbeitsgericht hat der Klage, die wir für unseren Mandanten erhoben haben, im Juni dieses Jahres stattgegeben:

• Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist,
• Verurteilung zur Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Konditionen in der bisherigen Position bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens,
• Annahmeverzugsvergütung für fünf Monate in fünfstelliger Höhe (brutto, abzüglich des bezogenen Arbeitslosengeldes) nebst Zinsen,
• vollständige Kostentragung durch die Arbeitgeberin.

Das Urteil ist rechtskräftig. Der Arbeitgeber hat nach diesem deutlichen Urteil auf die Einlegung der Berufung verzichtet.

Warum die Kündigung scheiterte: die Darlegungslast

Der eigentliche Hebel lag nicht in der Sozialauswahl und auch nicht in der Frage der Diskriminierung – über beides musste das Gericht gar nicht mehr entscheiden. Er lag in der Darlegungslast des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG.

Die unternehmerische Entscheidung ist weitgehend frei. Sie wird nicht auf sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit überprüft, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 770/09; BAG, Urt. v. 31.07.2014 – 2 AZR 422/13). Das BAG hat diese Freiheit zuletzt ausdrücklich bekräftigt: Die Organisationsentscheidung muss ihrerseits nicht „dringend“ sein, und ob sich eine Verlagerung wirtschaftlich lohnt, ist unerheblich (BAG, Urt. v. 28.02.2023 – 2 AZR 227/22).

Uneingeschränkt überprüfbar ist dagegen der Vollzug. Die Gerichte prüfen in jedem Fall nach, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und das Beschäftigungsbedürfnis für den konkreten Arbeitnehmer hat entfallen lassen (BAG, Urt. v. 07.07.2011 – 2 AZR 12/10).

Und genau hier liegt bei Umverteilungskonzepten die Bruchstelle. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Wegfall einer Stelle oder einer Hierarchieebene bei gleichzeitiger Umverteilung der Aufgaben auf das verbleibende Personal hinaus, muss der Arbeitgeber die Auswirkungen seiner Planung auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen. Er muss angeben, wie die anfallende Arbeit von den verbliebenen Beschäftigten ohne überobligationsmäßige Leistungen, also innerhalb ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen Wochenarbeitszeit, erledigt werden kann (BAG, Urt. v. 24.05.2012 – 2 AZR 124/11; BAG, Urt. v. 23.02.2012 – 2 AZR 548/10; BAG, Urt. v. 20.12.2012 – 2 AZR 887/11).

Im entschiedenen Fall bestanden die drei fortgeführten Unterbereiche genau aus jenen Feldern, in denen unser Mandant eingesetzt war – und auf Manager-Ebene fielen dort auch künftig Aufgaben an. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin wurden die Aufgaben schlicht auf die verbleibenden Manager umverteilt. Zu den Zeitanteilen der bisherigen Tätigkeiten und zu den durch die Neuausrichtung weggefallenen Tätigkeiten der verbleibenden Manager fehlte jeder Vortrag. Die Angabe, ein bestimmter Aufgabenanteil sei künftig nur noch „in deutlich reduziertem Umfang“ nötig, genügt ohne zeitliche Konkretisierung nicht.

Die Kernbotschaft: Ein Restrukturierungsnarrativ ersetzt keine Zahlen. Wer Stellen streicht und Aufgaben verteilt, muss rechnen – nicht erzählen.

Annahmeverzug: der Anspruch, der still mitläuft

Der Arbeitgeber gerät mit Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug (§§ 615, 293 BGB). Ein Arbeitsangebot des Arbeitnehmers ist bei einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung entbehrlich (§ 296 BGB; BAG, Urt. v. 15.03.2013 – 5 AZR 130/12). Bezogenes Arbeitslosengeld ist anzurechnen; der Anspruch geht insoweit auf die Bundesagentur für Arbeit über.

Die praktisch relevanteste Verteidigungslinie der Arbeitgeberseite ist der Einwand des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes (§ 11 Nr. 2 KSchG, § 615 Satz 2 BGB). Hier hat der Fünfte Senat die Linie in jüngster Zeit deutlich konturiert:

• Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Übermittelt er dem gekündigten Arbeitnehmer Stellenangebote, müssen diese alle für die Zumutbarkeitsprüfung erforderlichen Angaben enthalten – insbesondere Art und Inhalt der Tätigkeit, Arbeitsort und Verdienstmöglichkeiten. Erst dann trifft den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast: Er muss vortragen, wie er sich mit den Angeboten auseinandergesetzt und was er unternommen hat (BAG, Urt. v. 15.01.2025 – 5 AZR 273/24; BAG, Urt. v. 07.02.2024 – 5 AZR 177/23; BAG, Urt. v. 12.10.2022 – 5 AZR 30/22).
• Bei unwiderruflicher Freistellung kommt ein böswilliges Unterlassen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig nicht in Betracht (BAG, Urt. v. 12.02.2025 – 5 AZR 127/24).
• Der Arbeitgeber kann bei konkreten Anhaltspunkten Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit verlangen (BAG, Urt. v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19).

Praxishinweis: Bewerbungsbemühungen und die Prüfung übersandter Stellenangebote sollten von Anfang an dokumentiert werden. Wer das erst tut, wenn der Einwand im Prozess erhoben wird, argumentiert aus der Rückschau.

Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mitnehmen sollten

1. Die Drei-Wochen-Frist ist absolut. Wer nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage erhebt, gegen den gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§§ 4, 7 KSchG) – unabhängig davon, wie schwach sie inhaltlich ist.
2. Zahlungsansprüche früh geltend machen. Der Annahmeverzugslohn ist in vielen Verfahren der wirtschaftlich bedeutsamste Teil. Er sollte im laufenden Verfahren per Klageerweiterung tituliert werden, nicht erst danach.
3. Bei Umverteilungskonzepten Zahlen verlangen. Die Frage lautet nicht „Gab es eine Entscheidung?“, sondern „Wie soll die Arbeit künftig innerhalb der regulären Arbeitszeit erledigt werden?“.
4. Stellenangebote der Arbeitgeberseite ernst nehmen. Sie dienen häufig der Vorbereitung des Böswilligkeitseinwands. Prüfen, dokumentieren, sachlich beantworten.

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Asma Hussain-Hämäläinen, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, vertritt Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Geschäftsführer bundesweit.