Haben Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber?
Wir helfen Ihnen kompetent und zuverlässig.
Die Rechtsanwaltskanzlei Hussain ist spezialisiert auf das Arbeitsrecht. Wir unterstützen Sie bei allen Fragen rund um Ihr Arbeitsverhältnis, z. B. zu Fragen des Kündigungsschutzes, zum Antidiskriminierungsrecht, zu Fragen des Mobbing, Fragen zu Urlaub und Boni, bei Streitigkeiten über den Inhalt Ihres Arbeitsvertrages, bei Streitigkeiten, ob und mit welchem Inhalt ein Arbeitsvertrag zustande kam, zu Betriebsrentenregelungen, zur Frage des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung und vielen anderen Themen. Mehr dazu unter Leistungen.
Kündigung
Wie können Sie sich gegen eine Kündigung schützen? Es kommt dabei sehr auf die Umstände des Einzelfalles an, ob und wie Sie sich ggf. gegen eine unmittelbar bevorstehende Kündigung schützen können. Hier sollten Sie so schnell wie möglich das Gespräch mit uns suchen.
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Wir beraten Sie zu Fragen z. B. des Sonderkündigungsschutzes und wann dieser vorliegt (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit etc.). Weiterhin können wir Ihnen bei Fragen einer drohenden betriebsbedingten Kündigung durch Prüfung Ihrer Sozialdaten (Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Dauer der Betriebszugehörigkeit etc.) mitteilen, ob das Unternehmen vorranging andere Mitarbeiter kündigen müsste. Auch wenn Sie Fragen haben, ob ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung oder Abmahnung des Arbeitgebers rechtfertigen könnte, sprechen Sie bitte mit uns.
Sollte die Kündigung schon auf dem Tisch liegen, kontaktieren Sie uns bitte umgehend. Wir werden prüfen, ob es gute Chancen gibt, dagegen vorzugehen. Das ist sehr häufig der Fall. Auch wenn Sie eine Probezeitkündigung erhalten haben, d. h. während der Probezeit in den ersten sechs Monaten Ihres Arbeitsverhältnisses gekündigt wurden und somit nicht durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert sind, lohnt sich oft der Gang zum Anwalt. Er kann prüfen, ob die Kündigung möglicherweise wegen formaler Fehler unwirksam ist, z. B. wegen fehlender Schriftform, fehlender oder fehlerhafter Anhörung des Betriebsrates oder wegen Diskriminierung. Wenn nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit sogar das Kündigungsschutzgesetz eingreift, bedeutet dies, dass eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei in diesem Gesetz genannten Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muss
- durch Gründe in der Person oder,
- durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder
- durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im übrigen „sozial gerechtfertigt“ sein.
Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Wenn das KSchG Anwendung findet, braucht der Arbeitgeber also zumindest einen der soeben genannten drei Gründe, um wirksam kündigen zu können, wobei dann vom Gericht zu prüfen ist, ob diese auch tatsächlich vorliegen, oder der Arbeitgeber diese zu Unrecht behauptet. Sobald Sie eine schriftliche Kündigung erhalten, gehen Sie bitte sofort zum Anwalt und legen Sie ihm diese vor, da die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sehr kurz ist, nämlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Es gibt nur zwei Ausnahmen von dieser Regel, u. a. wenn Ihnen die Kündigung nicht schriftlich zugegangen ist.
Eine Auswahl aktueller Urteile zum Kündigungsschutzgesetz (Stand Dezember 2016) finden Sie in Kürze unter News.
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Diskriminierung am Arbeitsplatz
Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das am 18.08.2006 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber verschiedene europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt und dabei den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing, Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen deutlich gestärkt. Dieser Diskriminierungsschutz gilt übrigens auch bei Kündigungen, wie inzwischen höchstrichterlich entschieden ist, d. h. wird einem Arbeitnehmer in diskriminierender Weise gekündigt, ist nicht nur die Kündigung unwirksam. Sie löst sogar zusätzlich Entschädigungsansprüche aus dem AGG aus.
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Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das am 18.08.2006 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber verschiedene europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt und dabei den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing, Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen deutlich gestärkt. Dieser Diskriminierungsschutz gilt übrigens auch bei Kündigungen, wie inzwischen höchstrichterlich entschieden ist, d. h. wird einem Arbeitnehmer in diskriminierender Weise gekündigt, ist nicht nur die Kündigung unwirksam. Sie löst sogar zusätzlich Entschädigungsansprüche aus dem AGG aus.
Das AGG hat folgenden Anwendungsbereich: Das AGG verbietet Benachteiligungen, die wegen eines der folgenden Diskriminierungsmerkmale erfolgen:
- wegen der ethnischen Herkunft oder aus Gründen der „Rasse“,
- wegen des Alters,
- wegen einer Behinderung,
- wegen des Geschlechts,
- wegen der Religion oder Weltanschauung,
- wegen der sexuellen Identität.
Dabei reicht es aus, dass der Arbeitgeber eines dieser Merkmale bei seinem Arbeitnehmer nur vermutet und dieses tatsächlich aber gar nicht vorliegt. Beispielsweise wird ein Bewerber wegen seiner dunklen Hautfarbe nicht eingestellt, weil vermutet wird, dass er einer anderen Rasse angehört, was nicht der Fall ist. Erst recht greift der Schutz, wenn der Bewerber oder Arbeitnehmer tatsächlich einer anderen Ethnie oder Rasse angehört, z. B. Inder, Afrikaner oder Südamerikaner ist und vom Arbeitgeber deswegen benachteiligt wird, also z. B. nicht befördert oder sogar abgemahnt oder entlassen wird. Auch Leiharbeitnehmer, Auszubildende etc. sind durch das AGG geschützt. Wie können Sie sich gegen Diskriminierung schützen? Hier lautet der Ratschlag, alle einschlägigen Kommentare zu dokumentieren, die Sie von Ihrem Arbeitgeber oder Ihren Kollegen zu hören bekommen und zwar präzise nach Datum, Ort, Person und Inhalt des Gesagten. Schreiben Sie auf, wer Zeugen dieser Aussagen waren. Bei einer abgelehnten Bewerbung und wenn Sie Hinweise auf eine möglicherweise aus diskriminierenden Gründen erfolgte Absage haben, lassen Sie sich von uns beraten, ob eine Klage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Aussicht auf Erfolg hat. Knackpunkt vieler dieser Klagen ist die Beweisfrage, d. h. als Kläger müssen Sie beweisen, dass der Arbeitgeber Sie wegen eines der bei Ihnen vorliegenden oder vermuteten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt hat, wobei Ihnen eine gesetzlich vorgeschriebene Beweiserleichterung zugute kommt (§ 22 AGG). Weiterer Knackpunkt sind die engen Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne dazu.
Eine Auswahl aktueller Urteile zum AGG (Stand Dezember 2016) finden Sie IN KÜRZE unter News.
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Mobbing
Was ist Mobbing? Einen allgemein verbindlichen Mobbingbegriff gibt es nicht. Vor kurzem hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 30. 11. 2015, Aktenzeichen 3 Sa 371/15) dazu wie folgt festgestellt:
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„(…) Gem. § 823 Abs. I BGB hat der Einzelne, also auch der Arbeitnehmer, gegenüber jedermann das Recht auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Zwar ist dieses Recht nicht mit dem Persönlichkeitsgrundrecht gem. Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG identisch; es entfaltet aber vielfach eine gleichartige Wirkung. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28. 10.2010 – 8AZR 546/09. NZA-RR 2011.378; s. Jansen/Hartmam NJW 2012. 1540: Straining).
Es handelt sich in erster Linie um ein Abwehrrecht gegenüber rechtswidrigen Eingriffen in die Persönlichkeitssphäre, das Rechtsgrundlage für Unterlassungspflichten des Arbeitgebers sein kann (vgl. Wiese ZfA 1971.297 f.; s. LAG SchlH 23. 1.2008 – 3 Sa 305/07, EzA-SD 8/2008 S.8 LS).(…)“
Was ist bei Mobbing zu tun? Der wichtigste Tip lautet: Mobbingtagebuch führen. Schreiben Sie darin auf,
- wer der Mobber ist und wie er sich Ihnen gegenüber verhält oder wie er sich Ihnen gegenüber oder über Sie äussert
- wer am Mobbing mitbeteiligt ist,
- wer passiv zuschaut,
- wer Sie ggf. unterstützt,
- wie Sie gemobbt werden,
- wann Sie gemobbt werden,
- wie sich das Mobbing auf Ihre Gesundheit, Ihre Gefühle und Ihre Arbeit auswirkt,
- und wie Ihr Vorgesetzter reagiert hat, als Sie ihn (am Besten schriftlich) aufgefordert haben, das Mobbing gegen Sie zu unterbinden.
Mobbingprozesse sind schwer zu führen. Das liegt nicht nur daran, dass der Begriff des Mobbing nicht verbindlich definiert ist. Mobbing ist vor allem schwer zu beweisen. Mit dem Mobbingtagebuch machen Sie einen ersten sehr wichtigen Schritt. Danach können wir eine Strategie entwickeln, wie Sie als gemobbter Arbeitnehmer zu Ihrem Recht kommen und ggf. Schadenersatz und Schmerzensgeld geltend machen können sowie Sie beraten, welche Rechte Sie sonst bei Mobbing haben.
Eine Auswahl aktueller Urteile zum Mobbing (Stand Dezember 2016) finden Sie in Kürze unter News.
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Arbeitsvertrag
Werden Ihnen Aufgaben entzogen oder wird Ihr Arbeitsgebiet schleichend entwertet? Hier gilt der Grundsatz: „Wehret den Anfängen!“ Um teure Arbeitsgerichtsprozesse zu vermeiden, bei denen am Ende nicht selten eine hohe Abfindung für den Arbeitnehmer steht, gehen viele Arbeitgeber dazu über, den Arbeitnehmer schleichend zu degradieren und so aus dem Unternehmen zu drängen.
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Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrages sind bei Führungskräften deshalb viel häufiger als Kündigungsschutzklagen. Arbeitsrechtlich ist die Lage wie folgt: Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter nur dann eine neue Aufgabe zuweisen, wenn diese gleichwertig im Vergleich zu den bisherigen Aufgaben ist und wenn er sich die Änderung der Aufgaben im Vertrag wirksam vorbehalten hat. Welche Tätigkeit im Einzelfall „gleichwertig“ ist, werden wir Ihnen nach einer gründlichen Prüfung Ihres Arbeitsvertrages mitteilen. Bitte bringen Sie zu einem Beratungsgespräch immer Ihren aktuellen Arbeitsvertrag und falls möglich, eine Stellenbeschreibung mit.
Wenn die Aufgabe im Vertrag nicht geregelt ist, darf der Arbeitgeber dank des gesetzlichen Weisungsrechts nach § 106 der Gewerbeordnung dem Arbeitnehmer nähere Anweisungen erteilen, wie er seine Aufgabe auszufüllen hat.
Eine Auswahl aktueller Urteile zum Thema Arbeitsvertrag und Versetzungen (Stand Dezember 2016) finden Sie in Kürze unter News.
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Zum Nachlesen
Rechtsanwältin Hussain-Hämäläinen zum Arbeitsrecht – eine Auswahl von Interviews und Zitaten
Die Süddeutsche Zeitung, die Frankfurter Allgemeine Zeitung, das RBB Kulturradio, das WILA Arbeitsmarkt Magazin, das Impulse Magazin u. a. haben mich zum Arbeitsrecht interviewt.
Übersicht und Links zu diesen Interviews und Zitaten unter Medien
